מקום עבודה אמור להיות בטוח לעובדים. לחץ העבודה או סיבות אחרות יכולות לגרום למתיחות וחיכוך בין העובדים. לעיתים אף למקרי אלימות בין העובדים. באלו מקרים ניתן לקבל פיצוי מהמעסיק עקב אלימות בעבודה ע"י עובד אחר ?
פיצוי עקב אלימות בעבודה
אם נגרמו לעובד נזקי גוף עקב אלימות של עובד אחר יתכן והוא זכאי לפיצוי כספי. ישנם מקרים בהם העובד שהותקף אינו מעוניין לתבוע את העובד שתקף אותו. יתכן שהמותקף חושש מהתוקף או לא רוצה כל קשר איתו. יתכן שלא ניתן להיפרע מהתוקף. במקרים אלו ואחרים העובד המותקף יבקש לדעת האם ניתן לתבוע את המעסיק.
על מנת לחייב את המעסיק בפיצוי העובד יש להוכיח שהמעסיק התרשל ולא סיפק לעובד סביבת עבודה בטוחה.
במקרה של אלימות מעובד אחר בית המשפט יבחן את נסיבות המקרה והאם היה בידי המעסיק יכולת למנוע את המקרה. כמובן שבית המשפט יבחן גם את אופן התנהלותו של העובד שהותקף ומידת תרומתו לאירוע.
במסגרת בדיקת מקרה האלימות בית משפט יבדוק את המבחנים הבאים:
– האם למעסיק הייתה ידיעה לגבי האפשרות שמקרה האלימות יתרחש בזמן הקרוב. במסגרת בדיקה זו בית משפט יבחן בין היתר את מידת הספונטאניות של התקיפה והתנהגותו של התוקף לפני האירוע.
בהקשר לכך אין צורך להוכיח שהמעסיק היה צריך לצפות את האירוע המדויק, אלא די בצפיית האפשרות שיתרחש אירוע אלים באופן כללי.
– האם התרחשו אירועים דומים בעבר.
– מספר מעשי אלימות שארעו במקום העבודה.
– האם התקיפה שארעה הייתה שגרתית או שמא הייתה חריגה.
– האם היה המעביד בעל השליטה והפיקוח על התוקף או על מקום הביצוע.
– האם בהתחשב במהות היחסים בין הצדדים, יכול היה התובע להסתמך באופן סביר, על כך שהנתבע ינקוט באמצעי זהירות סבירים לשמירת בטחונו מפני מקרה האלימות ?
– האם ניתן ללמוד על קיומה של החובה מכלל הנסיבות האחרות של המקרה.
– האם קיימים שיקולים רלוונטיים של מדיניות ציבורית.
מקרים לדוגמא
על מנת לפשט את האמור להלן מקרים שבהם בית המשפט עשוי לחייב את המעסיק לפצות את העובד שהותקף:
– לעובד שתקף יש היסטורית אלימות במקום העבודה.
– הנפגע או עובדים אחרים התלוננו כנגד התוקף בפני ההנהלה.
– המעסיק לא פעל להזהיר את התוקף או לא פיטר אותו למרות שארע בעבר מקרה אלימות.
– המעסיק ידע שבין התוקף למותקף היה סכסוך מתמשך.
– המעסיק הוא זה שיצר סביבת עבודה עכורה.
האם ניתן להגיש תביעה גם לביטוח לאומי עקב מקרה האלימות ?
כן אם מקרה האלימות נגרם עקב יחסי העבודה ניתן להגיש תביעה גם לביטוח לאומי. ראו מידע נוסף במאמר תאונת עבודה עקב תקיפה.
פסק דין לדוגמא אלימות במקום עבודה
ביום 29.11.2023, ניתן פסק דין בערעור שהוגש על פסק דין בתביעה נגד מעסיק עקב אלימות בעבודה. פרטי התיק הוא ע"א 23300-03-23 נחשולים קיט ונופש בע"מ נ' פלוני.
עובדות ערעור פסק הדין מתמקדות במקרה של אירוע אלימות במטבח של מלון, שכלל שני עובדים.
נטען כי העובד התוקף הציק לתובע כל הזמן, תקף אותו מילולית ואיים עליו.
התובע טען שיום לפני התקיפה העובד התוקף קילל את התובע ואף ופיזית ונתן לו סטירות. התובע דיווח על האירוע הראשון לאחראי עליו, וזה האחרון אמר לו להתאזר בסבלנות. למחרת, כאשר התובע נכנס למטבח התוקף קילל אותו, נתן לו שתי סטירות ואף איים עליו עם סכין מטבח.
עקב כך, התובע יצא החוצה, המתין מחוץ למטבח ונשען על שולחן שהיה שם. בשלב מסוים העובד הנוסף יצא אף הוא החוצה עם הסכין בידו. התובע הרגיש מאוים ופחד שהעובד הנוסף ימשיך לתקוף אותו עם הסכין והוא ביקש להגן על עצמו.
התובע לקח בידו חפץ שהיה על השולחן (מזלג או סכין שהיו חלק מסכו"ם שהיה על השולחן), והוא אף לקח ביד השנייה צלחת שהייתה על השולחן וניסה לזרוק אותה לעבר העובד הנוסף. אלא, שהצלחת נשברה וגרמה לו לחתך עמוק ומדמם באגודל יד ימין.
המעסיק ערער על כך שבית משפט השלום חייב את המעסיק לשלם לעובד פיצויים.
בית משפט דחה את הערעור שהוגש וקבע שהמעסיק אכן התרשל:
"בית משפט קמא מצא כי המערערת התרשלה באופן שבו היא טיפלה בשני האירועים וקיים קשר סיבתי בין ההתרשלות לבין הנזק. עמדתנו דומה.
כפי שכבר פורט מעלה באריכות, מהראיות עולה שהיה מידע לגבי התנהגותו האלימה של העובד הנוסף, שכן המשיב דיווח לשני אחראיים על האירוע הראשון בסמוך לאחריו ועוד לפני האירוע השני. נזכיר כי לאחר שנודע לשף על האירוע הראשון, הוא הסתפק בדיווח שנמסר לו על ידי האחראי על המשיב, שמסר כי "העניינים נרגעו" וכל אחד שב לעבודתו.
כך, למרות שהשף אישר כי העבודה במטבח היא עבודה לחוצה ומסוכנת, שאינה סובלת כל אלימות, הוא לא יזם שיחה עם המשיב או עם העובד הנוסף, לא עמד על פשר הוויכוח, לא ניסה ל"הרגיע את הרוחות", וקיימת סבירות גבוהה שאם הוא היה מדבר עם העובד הנוסף ומזהיר אותו – האירוע השני היה נמנע. זאת ועוד. למרות שהשף העיד על עצמו כי הוא מטפל במקרי אלימות מילולית ופיסית בעצמו, הוא נמנע בפועל מלטפל אישית באירוע הראשון מיד לאחר שנודע לו עליו ואף לא הנחה את האחראי על המשיב לנקוט משנה זהירות או למנוע מפגש בין המשיב לבין העובד הנוסף למחרת בבוקר, עד שניתן יהא לקיים עמם שיחה.
ניתן היה לנקוט בצעדים שימנעו את האינטראקציה בין השניים ביום האירוע השני, ניתן היה לזמן את העובד הנוסף לשיחה, ניתן היה לנקוט בצעדי מנע באופן שהמשיב לא יאלץ להגיע אל המקום בו נמצא העובד הנוסף ביום האירוע השני עד אשר תתקיים שיחה עם העובד הנוסף, ניתן היה לחדד נהלים לגבי מה צריך לעשות ברגע שמתחיל אירוע (כלומר, מיד לאחר שהעובד הנוסף נתן למשיב שתי סטירות עוד בתוך המטבח ולפני שהאירוע המשיך מחוץ למטבח) ועוד.
לכך יש לצרף את העובדה שהמערערת לא הראתה מהן ההנחיות שניתנו מטעמה לעובדים באופן כללי, בכל הנוגע לאירועי אלימות בעבודה, מניעתם, וההתמודדות עם מקרים בהם שני עובדים נקלעים לסכסוך, במיוחד שעה שהאחד מאיים על השני בסכין.
משמע, שניתן היה למזער את האפשרות שיתרחש האירוע השני, ולמצער – החלק השני שלו, והמערערת לא הוכיחה כי נעשה ניסיון זה או אחר למזער את הסיכון, ולא הוכח כי נקטה בצעד, ולו המינימאלי, כדי למנוע את האירוע השני או הסלמתו. לכן, בצדק, נקבע כי המערערת אחראית לכך שהאירוע השני התרחש במועד הנטען, הן תחילתו והן התפתחותו.
ניתן לומר אם כך שהשתת האחריות על המערערת במקרה זה מבוססת על כך שהיא לא מנעה את המפגש האלים בין שני העובדים ביום האירוע השני, למרות הידיעה אודות האירוע הראשון, לא קבעה נהלים שיכלו למנוע את ההתדרדרות של האירוע השני לאחר שהתחיל – ואין לשלול את האחריות רק בגלל שהאירוע "התגלגל" בצורה מאוד לא שגרתית והנזק נגרם כפי שנגרם.
לכן, לא מצאנו להתערב בקביעה לגבי האחריות במקרה זה (וראו מקרה דומה שהתברר בת"א (מחוזי מרכז) 11606-06-08 תומר לוי נ' החברה המרכזית לייצור משקאות קלים בע"מ [פורסם בנבו] (17.06.2012))."
יחד עם זאת בית משפט העלה את מידת האשם התורם שיוחס לתובע:
"אמנם, הוא התנהג כפי שהתנהג בשל שסבר שהוא נאלץ להגן על עצמו, אך מהסרטון עולה כי היו ניסיונות להפריד בינו לבין העובד הנוסף באותו שלב של האירוע, אך המשיב "לא נרגע" ונטל לידו את הצלחת ששבירתה גרמה לנזק. המשיב נקלע למצב בו הותקף על ידי העובד הנוסף, והוא לא אחראי בגין כך, אך ההחלטות שהוא קיבל לגבי ההגנה על עצמו היו בשליטתו, ויש לייחס לו אשם תורם משמעותי יותר לגבי התוצאה הסופית, עד כדי 60%."
אתם מוזמנים להתייעץ עמנו בטלפון 03-6952017 או מלאו טופס צור קשר ואנו נחזור אליכם: